Grupos/Equipes

Referência Bibliográfica:

  • Reis, Ana Maria Viegas; Tonet, Helena; Becker Jr, Luiz Carlos; Carlos, Maria Eugênia Belczak. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: FGV editora, 2006.
  • Mussak, Eugenio.Metacompetência: Uma nova visão do trabalho e da realização pessoal. São Paulo: Editora Gente, 2003.
  • Chiavenato, Adalberto. Introdução à teoria geral da administração. São Paulo: Makron Books, 1993.
  • Megginson, Leon C; Mosley, Donald C; Jr Paul H. Pietri. Administração: Conceitos e aplicações. São Paulo: Editora habra, 1998.
  • Viegas, Waldyr. Fundamentos lógicos da metodologia científica. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 2007.

 

A Abordagem Estruturalista já descrevia as organizações formais e informais ao relacionar a essência da Teoria das Relações Humanas e da Teoria Clássica, perfis similares aos tipos de grupos apresentados por Viegas (2006).

 

Os grupos formais são aqueles criados pela organização. Grupos informais são os que nascem da necessidade de interação social dentro da empresa.

 

Temos grupo como a união de duas ou mais pessoas , fisicamente ou não, pela força de algum interesse em comum.

 

Na História da Administração os grupos tiveram várias abordagens, propositais ou não:

 

  • Na Teoria Clássica o grupo era visto como conjunto de indivíduos pagos para a execução de um trabalho. Não levava em conta os aspectos sociais dos grupos.

 

  • Na Teoria das Relações Humanas os grupos passaram a serem vistos mais do que meras extensões da fábrica. Os estudos em Hawthorne descobriram que os relacionamentos criados entre os indivíduos refletiam no meio de produção.

 

  • A Abordagem Estrutural enxergou as organizações em um ambiente complexo e a importante interação dos seus agentes.

 

  • Hoje, não vemos tão-somente a vital importância dos grupos, mas buscamos equipes de alto desempenho. Para Viegas (2006), “a diferença entre grupos e equipes está na interdependência existente entre os membros da equipe”.

 

Quanto às fases que os grupos/equipes passam, podemos listar as quatro mais aceitas na Moderna Administração.

  • Formação: fase de reconhecimento. Momento que os integrantes descobrem seus papéis e tomam ciência dos objetivos. Um líder tende a se destacar nesta fase.
  • Conflito: o nome conflito não tem significado negativo, mas se refere a um momento em que os participantes deliberam sobre tarefas, metas, pontos de vista. Tudo isso em busca da organização; do caos à ordem.
  • Estabilização: a estabilidade diz respeito à concordância existente entre os membros quanto aos papéis que cada um assume. Neste nível, a comunicação é de alto grau e o feedback positivo é bem trabalhado. Preocupação pela eficiência.
  • Desempenho/Finalização: o último estágio é marcado pela ênfase na eficácia, ou seja, pelo alcance do(s) objetivo(s) proposto(s).

Os grupos/equipes geram maior eficácia, pois “o todo é maior do que a simples soma das partes”. (Chiavenato,1993)

 

Entretanto, pode ocorrer o aparecimento do indivíduo que se “encosta” nos outros membros, reduzindo o desempenho da equipe.

 

Empresas que trabalham baseados na Gestão do Conhecimento sabem que é essencial a contratação de pessoas que tenham não só as competências desejadas, mas também alta capacidade de aprendizado. Waldyr Viegas (2007) nos mostra os quatro tipos de conhecimento: o religioso, o ideológico, o filosófico e o cientifico. Conhecimentos que são caminhos para o desenvolvimento humano e social. Ana Maria Viegas (2006) afirma que “na Era do Conhecimento, pensar vale mais do que fazer. Habilidade na tarefa é muito pouco, é necessário ter conhecimentos sobre o negócio [...] o pensamento analítico é insuficiente para resolver os problemas da era do Conhecimento e o que conta é o pensamento sistêmico que inclui a intuição e a imaginação junto à razão e à lógica”. Já Mussak (2003) diz que “os colaboradores das empresas passaram a ser selecionados menos pelo que já sabem fazer e mais pelo que podem aprender a fazer”.

 

Enfim, segundo Ana Maria Viegas (2006), “quanto mais inteligências disponíveis nos ambientes de trabalho, maiores as possibilidades de respostas criativas aos novos desafios que se apresentam a cada dia [...] quanto mais múltiplas as inteligências disponíveis em uma equipe de trabalho, maior a sua capacidade de competitividade e de produzir alto desempenho.” Ou seja, diversidade da inteligência.